[민선6기 제3차 정기포럼 속기록1] 독일의 직업교육훈련제도와 청년일자리 정책 혁신방안

목민관클럽 제3차 정기포럼
& 제4회 한·독 도시교류포럼 속기록

* 글 싣는 순서
<<독일의 직업교육훈련제도와 청년일자리 정책 혁신방안>>
#1. 워크숍 속기록1. 목민관클럽 뉴스레터 제40호(2014.11.24)

현장? 한국조리과학고등학교 소개 및 실습장 견학
/최병철 교장
발표1. 독일의 이원화된 직업교육훈련제도 소개
/베로니카 일로나 파알, 전 독일연방교육연구부 직업교육과훈련 부서장
발표2. 산업계, 노동계 협력을 통한 직업교육훈련 사례
/스베틀라나 노비코바, 아겐투어-쿠 인적 및 조직화 계발 분야 전문 상담관
발표3. 헤센주 청년의 취업전환을 지원하는 프로그램 OloV 프로그램 소개
/스벤 슈베어젠스키, 프리드리히 에버트 재단 한국사무소 소장

세계 일류조리사를 목표로 하는 한국조리과학고등학교

최병철(교장): 저희학교를 이렇게 찾아오시는 분들을 보시면 남자분들은 보통 이렇게 말씀하십니다. “와우 학교 찾기 어렵다. 왜 이렇게 구석진 곳에 있느냐?” 그런데 여자분들은 “와우 학교 장독대가 너무 예쁘다. 겨울에 눈 오면 더욱 멋있겠다!” 이렇게 인사를 합니다.
저희학교 학생들 특징이 몇 가지 있는데, 첫째는 학생들 표정이 굉장히 밝습니다. 아마도 아이들이 자신이 하고 싶어 하는 것, 목표한 것을 하기 때문이 아닌가 싶고요. 두 번째는 인사성이 대단합니다. 아직까지 우리 학생들을 못 만나보셨을 텐데, 우리 학생들을 만나면 뒤통수에 대고도 인사해요. 심지어 지하철 같은 데서도 어르신들이 문 열고 타면 벌떡 일어나서 인사한다는 거예요. 인사하는 습관이 되어 있어가지고요. 이것은 평소 우리 학교가 조리전문학교로서 조리실력 뿐만 아니라 서비스 정신을 강조하기 때문이 아닌가 싶어요.

오늘 특히 귀한 자리에 김윤식 시장님 오셨는데, 시장님이 저희 학교에 상당히 큰 관심을 가지고 있으시죠. 저희 학생들이 기숙사에 300명 가까이 생활하는데, 바쁜 시정에도 불구하고 저녁 10시 넘어 기숙사에 들르셔서 아이들을 격려하시기도 하고요. 운동장에 보셨듯이 ‘미소밥차’라 하여 학생들이 지역사회공헌 활동을 할 수 있도록 지원도 해 주셨습니다.

오늘 독일 관계자 분들까지 오셔서 환영을 드리며, 멀리서 오신 우리 공직자 분들, 그리고 행사 준비하느라 고생하시는 스탭까지 학교장으로서 진심으로 환영합니다.

자 그럼 제가 준비한 프레젠테이션을 통해서 학교설명을 드리겠습니다.

제가 말씀드릴 순서는 학교 일반현황, 학교 특색 프로그램, 그 다음 신입생 모집 및 진로 현황, 그리고 우리 학생들의 다양한 활동들, 마지막으로 한조고의 차별적 특징과 비전 이렇게 순서대로 말씀드리도록 하겠습니다.
저희 학교는 99년도 3월 2일 우리나라에서 고등학교 과정으로서는 최초로 조리학교로 출발했습니다. 또 우리 학교는 미션스쿨인데, 저 역시 학생들을 서비스 정신이 강한 학생들로 키우려고 노력하고 있습니다. 열정과 지혜와 꿈이 넘치는 서비스 정신이 확고한 전문 조리인을 양성해 세계에 나가서 경쟁을 할 수 있도록 노력하고 있습니다.

18학급 740명 학생이 열심히 교육받고 있습니다. 교원현황으로는, 선생님들이 교장ㆍ교감 포함해서 41명, 일반직이 13명으로 총 62명이 근무하고 있습니다. 학교는 기숙사를 가지고 있는데, 740명중에 38%의 학생들이 기숙사에서 공부하고 있고, 기숙사에 들어오는 기준은 원거리+성적입니다. 제주도에서도 오고 전라도에서도 오고, 부산에서도 오고, 아주 먼데서 유학 와서 열심히 공부하고? 있습니다.

다음으로 우리 학교는 여러 가지 특색있는 프로그램을 운영하고 있는데, 예를 들어 학습플래너, 국내외 식문화 체험, 그리고 이쪽을 보시면 ‘미소밥차’라고 있습니다. 아마 운동장에서 보신 분들이 계실 텐데. 차가 하나 서있죠? 궁금하셨을 텐데, 이 미소밥차는 김윤식 시장님이 아이디어를 내셔서 저희가 시로부터 2억을 지원받아 차량 값으로 1억 5천, 나머지는 운영비로 활용하고 있습니다. 차상위 계층, 어려운 학생들을 위해서 저희가 가서 요리교실도 하고 또 도시락 반찬도 만들어가고 하는데, 우리 학생들이 직접 가서 그 어려운 학생들과 같이 어울려서 이렇게 프로그램을 진행해서 봉사하는 차량입니다.

학교는 세 가지 시스템을 가지고 있는데 하나는 정규고등학교 과정 기본학습에 충실한다. 그래서 학력 수준을 높인다. 이게 첫 번째입니다. 조리만 한다고 해서 우리가 세계경쟁에서 이길 수 없습니다. 그래서 기본학습에 충실하고 특히 외국어와 IT를 열심히 하고 있습니다.
그 다음에 전문화된 조리교육을 받고 자신의 적성에 맞는 진로를 선택해 유학을 가거나 대학에 진학합니다. 또 요즘에 청년실업 문제가 굉장히 심각한데, 기업체에 먼저 취업하고 후 진학하는 과정을 갖습니다.

저희 학생들은 1학년 때는 조리 입문과정을 배웁니다. 그래서 조리의 취미와 특성을 가지고 있는 학생들이 입학을 합니다. 그리고 2학년 올라갈 때 구체적인 진로를 결정하게 되고, 진로집중과 조리기능을 완성해서 정말 탁월한 기능과 조리 서비스 교육을 받아서 졸업을 하게 됩니다.

이 그림은 저희 1학년 교육과정인데요, 1학년 때 한식과 제과제빵 교육과정을 받고 있다는 그림입니다. 또 2학년 때는 서양요리, 그리고 향토요리 교육과정을 배우게 됩니다. 3학년 때는 전통요리, 일식요리, 중식 조리과정을 배우게 됩니다.

다음 주가 저희 학교 신입생 지원 마감일이에요. 학교 홍보를 열심히 하고 있는데, 보통 저희학교 신입생 지원율은 2대1 정도 됩니다. 상당히 선호하고 전국단위 모집이기 때문에 전국적으로 학생들이 많이 지원하고 있습니다.

진로현황을 말씀드리면 작년에 남녀 학생 245명 중에 152명이 대학에 들어가고, 취업이 64명, 유학이 23명, 나머지 군 입대해서 245명이 됩니다. 퍼센트로 보면 26%정도 취업을 하였는데, 금년에는 많이 증가해서 거의 36%로 10%포인트 정도 증가했습니다. 정부정책상 특성화고 학생들의 진로 방향을 취업으로 잡고 있기 때문입니다. 이 포럼의 목적도 청년 취업인 걸로 압니다. 일반 특성화고등학교 중에는 취업률이 50~60%가 되는 경우도 있는데, 우리 학교 같은 경우는 학생수준이 높아서 30명 가까이가 유학으로 빠지다보니 취업율은 줄어들 수밖에 없겠죠. 저희도 지속적으로 취업교육을 강화하고 있습니다.

다음은 저희 학생활동인데, 먼저 학생들이 수행평가 때 만든 1분 짜리 동영상 잠시 보시겠습니다.
여기 고기 보이시죠. 이게 비프커트라는 건데 1년에 한번 씩 하는 행사인데 저번엔 소 한 마리 잡았습니다. 작년에는 한 300만 원짜리 참치를 잡아서 부위별로 해체 하는 작업을 배웁니다. 시장님이 오셨어야 하는데, 금년엔 예산이 없어서 돼지를 잡았습니다. 부위별로 직접 전문가가 와서 실습을 하는 겁니다. 다음 장면은 대외교류하는 건데, 이태리ㆍ프랑스 등 세계 여러 곳의 조리사들을 초청합니다.

이것은 맛나 페스티벌이라고 해서 저희학교 축제입니다. 저희 경진대회 작품입니다. 저희가 다양한 경진대회에 나가는 데 거기에 나가는 저희 학생들 작품입니다. 쭉 보시면 “아 이런 활동들을 하는 구나”를 보실 수 있습니다.
이 그림은 금년 6월 30일 모습인데, 오바마 대통령 수석 쉐프가 저희학교를 방문했어요. 그래서 미국 대사관에서 본교를 방문하고 싶다는 연락이 왔습니다. 오셔서 우리 학생들에게 특강도 하고 대담도 하고 또 시흥시장님도 직접 참석해주셔서 자리를 빛내주셨습니다.

다음으로는 요식업하시는 회장님이 태성장학회라는 장학재단을 설립하셔서, 저희에게 연 6천만 원을 주고 계신 것에 대해 인사드리는 모습입니다. 대단하시죠. 200만원씩 30명 학생에게 장학금을 지급하고 있습니다.
옛날에 서울 가면 명동치킨이라고 기억나십니까? 우리 시장님 대입 때 명동치킨 안 가보셨습니까? 지금 명동칼국수, 유명하죠. 그 옆에 명동치킨이 있어요. 그게 우리나라 치킨의 원조에요. 그거부터 시작하신 분이에요. 그분이 저희 학생들에게 큰 힘을 주고 있습니다.

이건 우리가 대외 MOU 협력관계를 맺고 있는 호텔이나 외식산업 업계가 되겠습니다. 금년도에 3군데 했는데 하나는 1월 9일 부천 국제 판타지아학교 영화제 조직위하고 MOU를 맺었고, 그 다음 미국ㆍ터키와 MOU를 맺어가지고 이번에 터키 호텔에 12명의 학생들을 지원시켰습니다.

결론 부분으로 점점 가는데요, 우리 학교의 차별적 특징을 말씀드리면 우리 학교만의 브랜드 가치가 있습니다. 브랜드 가치가 있기 때문에 전국에서 많은 학생들이 지원을 하고 선망의 대상이 되고 있다고 봅니다. 한 2,800명 정도의 졸업생이 있는데 그 학생들의 네트워크가 잘 되어 있어, 선후배간 관계가 아주 깊습니다. 졸업생이 배출된 게 13년 됐는데, 유학생들이 몇 년 만 더 지나면 아마 우리나라 조리업계를 평정하지 않을까 확신합니다.

두 번째는 보통교과 선생님들도 계시지만 우리 학교에는 9명의 산학겸임 선생님이 계십니다. 아주 훌륭하신 선생님이신데, 그분들은 프라자 호텔, 조선호텔, 힐튼호텔, 이런 호텔에서 한 15년씩 근무하신 분들이에요. 이분들이 오셔서 현업에서 쌓은 경험을 우리 학생들에게 전수하고 있거든요. 아마 이게 가장 크게 본교가 조리과학고로서 자리 잡게 한 결정적인 힘이라고 생각합니다.

학생들 1인당 연 68만원이라는 실습비가 들어갑니다. 그런데 다른 학교, 재정적 지원을 받는 학교들은 실습비가 연 10만원이나 되려나. 저희가 5~6배 이상을 실습을 더 많이 하는 겁니다. 저희는 교육청에서 재정지원, 그러니까 경비부담을 받지 않고 학부모들이 직접 부담을 하는 학교에요. 그러니까 학비부담이 크죠. 학비분담은 1분기에 110만원 정도 되는데 특성화 장학금이 35만원 정도 나와요. 그래서 아이들이 부담하는 게 1분기에 75만원 정도입니다. 다른 특성화고하면 학교운영지원비 15만원만 내거든요. 그거와 비교하면 상당히 부담이 되기도 합니다.

그리고 세 번째는 조리교육뿐만 아니라 글로벌 인재를 양성하기 위해서 교육과정에 영어, 일본어, 프랑스어까지 정규과정으로 편성하고 있습니다.

우선 간략한 설명을 먼저 드렸는데, 혹시 궁금하신 거 있으시면 제가 대답을 드리도록 하겠습니다.

성동구 임채선: 성동구에서 온 임채선이라고 합니다. 교장 선생님 설명 잘 들었고요. 제일 궁금한 건 역시 비용이죠. 방금 학생이 학비를 부담하는 비용이 1년에 총 얼마인지 궁금합니다.

최병철: 좀 전에 말씀드린 것처럼 분기당 75만원을 부담하기 때문에 그게 4분기하면 한 300만원 정도 되겠습니다. 기숙사 비용은 별도에요. 기숙사 비용은 하루 숙박은 3500원 받아요. 한 달 기숙사 들어오면 10만원 정도 되고, 그다음에 학생들이 밥먹는 게 25만원 정도, 그러니니까 35만원 정도가 기숙사 비용이 되는 거죠.

베로니카 일로나 파알: 아까 졸업생들 현황에 대해서 발표를 하셨는데요. 정확히 수치를 들었는지 모르겠습니다만 취업을 하는 학생이 한 30% 정도 되고, 대학을 진학을 하는 학생들이 몇십% 된다고 들었습니다만 그렇다면 혹시 취업을 못하거나 진학을 못하는 학생들이 있는지, 그럼 그 학생들은 어떻게 되는지 궁금합니다.

최병철: 요즘 학생들이 진로에 대해서 굉장히 고민이 많고, 특히 내일이 수능인거 아시죠? 그래서 우리 학생들도 좀 전에 교육하고 내려왔습니다. 대한민국 학생들은 참 힘든 것 같아요. 그런데, 저희 학교에서는 3년 전만해도 졸업하고 대학쪽으로 많이 갔어요. 근데 이게 3년 전부터 10%, 20%, 또 30% 이런 식으로 취업율이 늘어났어요. 그래서 금년 같은 경우는 36%를 목표로 하고 있습니다.
올해는 28명 정도가 유학을 가게 되고요. 나머지 학생은 대학에 가게 되는데, 그 중에서 아까 질문하신 것 같이 대학도 안 되고 취업도 안 되는 아이들은 거의 없어요. 거의 없고, 또 학생들 중에서 군대 가기 위해서 대기하는 학생들이 있습니다.
유학의 경우, 캐나다, 미국, 호주 쪽에 MOU가 되어 있어서 유학을 가게 되는데 일정한 어학능력이 되어야 입학을 하게 되거든요. 그래서 다음 해에 졸업하고 학기 마쳐서 4월에 입학하게 되는데, 어학실력이 조금 부족한 아이들은 어학연수를 먼저 받게 되는 거죠. 그렇게 지도하고 있습니다.

스벤 소장: 두 가지 질문이 있는데요, 아까 학생선발과 관련된 말씀을 해주셨는데, 2대1 경쟁률을 보인다 했는데 받아들일 수 있는 학생보다 지원학생수가 많아서, 분명한 선정기준이 있을 거 같은데, 그 선정기준을 말씀해주시면 고맙겠습니다. 그리고 두 번째는 아까 학교가 협력관계를 맺고 있는 다양한 기업들과 호텔들을 보여주셨는데, 협력관계의 내용에 대해서 궁금합니다. 독일과 비슷한 현장교육이 거기서도 이루어지는 것인지, 아니면 그쪽에 있는 쉐프들이 학교 가서 교육을 해주는 것인지 파트너십의 내용을 알고 싶습니다.

최병철: 작년까지만 해도 국어, 영어, 사회, 과학, 가정 이렇게 5과목만 가지고 선발을 했어요. 그리고 면접입니다. 금년에는 중학교 전과목 내신성적+면접+그리고 가산점, 그러니까 자격증 그래서 250점 만점에 내신이 200점이구요, 40점을 면접으로 하고 있습니다.
아까도 말씀드렸지만 조리는 서비스업으로 성적보다 학생들 품성이나 인성이 되어있어야 하거든요. 조리가 험난하고 진짜 어려운 과정이거든요. 그래서 저희가 면접을 250점 만점에 40점을 할애를 하고 있는 거예요.
두 번째 질문에 대한 답변은 MOU 맺고 있는 산업체와 저희가 하고 있는 일을 보면, 예를 들어서 현장실습이 있습니다. 또 그쪽 회사에서 와서 기업설명회를 하고, 저희 학생들도 그 기업에 가서 현장실습 나간 김에 기업탐방을 하게 됩니다. 그래서 현장실습 이후에 거기서 정식 직원으로 연결시키도록 학교에서 최선의 노력을 하고 있습니다. 답변이 되었는지 모르겠습니다.
다시한번 저희학교 잘 둘러보시고 또 즐겁고 유익한 포럼 되시길 바라고요, 언제나 저희학교를 관심과 애정으로 지켜봐주셨으면 고맙겠습니다. 감사합니다.

◎ 일시: 2014년 11월 12일(수)
◎ 장소: 시흥시 ABC행복 학습관(14:00~17:40)
김윤식 시흥시장(이하 김):

여러 도시에서 많은 분들이 모이셨는데요. 먼 길 오시느라 수고하셨습니다. 독일에서도 귀한 손님들 오셨고, 서울시와 한국산업인력공단에서도 와주셨습니다. 오늘 우리가 듣고 배우는 독일의 사례가 어느 도시나 지금 같은 고민을 하고 있을 겁니다. 우리 청소년들, 청년들 일자리 문제, 진로문제 같은 고민들을 하고 있을 텐데. 오늘 이 자리에서 모여서 학습하는 걸 통해서 좋은 정책들, 사업들이 많이 나왔으면 좋겠습니다.
오전에 안내해주시고 설명해주신 조리과학고등학교 최병철 교장선생님 다시 한번 소개하겠습니다. 그리고 군자공고의 박봉석 교장선생님 함께해주셨네요. 그리고 경기자동차고등학교 한주희 선생님도 오셨습니다. 참가하신 모든 분들 좋은 시간 가지시고요, 저도 열심히 공부하겠습니다.

윤석인 희망제작소 소장(이하 윤): 안녕하세요. 반갑습니다. 오늘이 3차 정기포럼인데요. 또 매년 한 번씩 하는 한독 도시교류포럼을 함께 진행하게 되었습니다. 오늘 주제는 너무 중요한 분야인거 같습니다.

희망제작소가 교육문제를 본격적으로 다루지는 않습니다. 그런데 일자리 문제, 특히 청년일자리 문제가 심각한 문제가 돼서, 저희 세대들은 젊은이들을 만나면 원죄의식을 가질 정도입니다. 그래서 독일의 사례를 한번 들어보는 게 의의를 가질 듯합니다.
저희 때는 독일의 교육이 아주 잘 되어있습니다. 거기는 입시지옥도 없고, 등록금도 없고, 장학금도 많은 그런 걸로 알려져 있습니다만, 사실 직업교육도 독일이 전 세계적으로 잘하는 걸로 평가받고 있습니다. 우리나이로 10살쯤 되면 진로를 결정합니다. 그래서 9년제 김나지움을 갈 건지, 아니면 레알슐레를 갈 건지를 정하는 거고. 그렇게 진학을 하는데 젊은이들의 절반이상이 직업교육을 선택하구요.
인성교육과 기본교과과정, 직업전문교육을 함께 배워서 독일의 산업경쟁력을 떠받치고 있는 것을 오늘 저희가 배우려고 합니다. 또 정부만 나서서 하면 되는 것이 아니기 때문에 산업계에서 학교들과 어떻게 협약을 맺어서 어떻게 지원을 하고 있고, 그 협약을 지키기 위해서 지방자치단체는 어떤 역할을 하는지 사례를 듣는 그런 자리가 되었으면 좋겠습니다.
늘 그렇지만 너무 무리하게 공부하는 못된 버릇이 있어서 문제인데요, 가급적이면 효율적으로 진행될 수 있도록 하겠습니다.
1부에서는 먼저 독일에서 오신 두 분과 에버트재단의 한국사무소 소장을 맡고 계신 스벤 슈베어젠스키 소장님까지 세 분의 발표를 들은 다음, 잠깐 휴식시간을 가진 후, 지금 우리 정부에서 추진하고 있는 청년일자리 관련 정책과 조금 접근법이 다른 혁신적인 실험들을 듣는 시간을 갖겠습니다.
그러면 독일에서 오신 세 분을 차례로 발표하면서 소개하겠습니다. 먼저 베로니카 일로나 파알 선생님이 독일의 이원화된 직업교육훈련에 대해 발표를 해주시는 것으로 하겠습니다.
파알 선생님에 관해서는 자료 5페이지에 상세히 소개되어 있습니다. 독일연방직업훈련연구소에서도 일하였고, 또 듀얼시스템에 대해서도 다양하게 연구하고 강의도 하시는 파알 선생님을 소개하며 강의를 듣도록 하겠습니다. 발표는 25분정도 해주시고 5분정도 발표 끝나면 질의응답하고 넘어가는 형식으로 진행하겠습니다.

<독일의 직업교육- 사회와 교육제도에서 통합>

베로니카 일로나 파알(이하 파알): 독일의 직업교육에 대해서 제가 발표를 하게 되었습니다. 이 강연을 들으면서 왜 이런 제목을 지었는지에 대해서 아무래도 이해하시게 될 것 같습니다. 먼저 3가지 중요한 원칙에 대해서 알려드리고 싶고, 원칙을 알려드리면서 또 상세 사항에 대해 설명 드리겠습니다.
먼저 서울에 있는 굉장히 인상 깊은 건축물 사진을 보여드리겠습니다. 서울 디자인 플라자입니다. 제가 이 사진을 보여드린 이유는 독일에서 유명한 디자이너가 만들었기 때문입니다. 일단 이런 건축물을 만든다고 한다면 벽돌공, 지붕시공자, 전기기술자 등 여러 가지 직업들이 많이 동원되겠죠. 그리고 독일뿐만 아니라 한국에도 똑같이 세계 어디에나 있는 전형적인 직업들이 되겠죠.
그런데 새로운 직업도 있겠죠. 예를 들어서 콘서트홀이나 여러 가지 행사(클래식 콘서트도 있을 수 있고 팝 콘서트도 있을 수 있고)에서 음향을 조정하는 등등, 굉장히 많은 부분을 담당하게 되는 전문담당자 들이 필요합니다.
그리고 목수 또한 여기서 동원됩니다. 물론 이 건물 사진을 보면 여기서 목재가 사용되었을지 보이지 않지만, 분명히 목재가 필요했을 거라 생각합니다. 왜냐하면 사람들이 목수는 목재만 다룬다고 생각하지만, 오늘날은 목재 이외의 많은 재료들을 다루기 때문입니다.
제가 이 사진을 고른 또 다른 배경에 대해 말씀드리겠습니다. 그 이유가 2009년 이후에 독일에서 새로운 직업군이 포함이 되었는데요. 전형적인 특수 소방관이라고 하는 직업군이 새롭게 추가된 것이 이 건축물과 관련이 있기 때문입니다.
이 직업군은 3년 완성 과정이고요. 공공시설에는 모두 이런 특수 소방관이 항상 있어야 합니다. 그래서 이런 건물에는 전기기술이 사용되고 보일러 등 난방시설이 사용되지 않습니까. 그리고 예를 들어서 상수도, 하수도 관련된 것들도 건물과 연관이 됩니다. 그래서 제가 말씀드렸던 특수소방관은 단순히 불만 끄는 것이 아니라 불을 끄기 위한 여러 가지 기술들을 함께 갖고 있어야 합니다. 그래서 이 특수소방관은 여러가지 기술들을 익힐 수 있어야 합니다. 이것이 바로 직업교육 과정에 들어갑니다.
이밖에 큰 공장에도 이런 특수 소방관이 항상 상주해야 합니다. 왜냐하면 어떤 큰 화재가 났을 때 소방차가 올 때까지 기다릴 수 없는 상황이기 때문입니다. 그래서 공장이나 각 사업장에서 우리가 원하는 소방관을 직접 교육하고 싶어 했습니다. 그렇기 때문에 이런 과정이 생겨난 것이고요.
특수 소방관을 직업군으로 배정하기까지 굉장히 많은 논란과 토론이 있어왔지만, 2009년 이후에 특수소방관을 도입하는 제도가 시작되었습니다. 처음에는 시험도입으로 시작해서 먼저 민간기관에서 시작을 했고, 다른 공공기관으로 확대를 하게 된 것입니다.
물론 특수소방관의 가장 큰 임무는 불을 끄는 것입니다. 하지만 말씀드렸듯이 여러 가지 다른 기술들도 필요합니다. 예를 들어 물을 끌어올 수 있어야 하고 전기가 전부 차단되어 있는 것인지 확인해야 하는 것 등 입니다. 그래서 민간기관에서 이러한 직업교육을 받은 특수소방관은 일반적인 공구기술자가 배우는 것을 함께 배우고 여기에 소방관의 능력을 추가로 배우는 것입니다.
그렇다면 여기서 또 특별한 것이 무엇일까요? 첫 번째는 특정사업장에서만 배울 수 있는 직업이란 것입니다. 독일에서 중요한 원칙 중 하나가 있는데요. 직업교육을 시킬 때 모든 사업장에서 다 배울 수 있는 직업이 포함되어야 한다는 원칙이 있지만, 또 다른 원칙은 어떤 특정 직업에 대해서 반드시 맞춤형 직업교육을 제공한다는 것입니다.
그래서 특수 소방관과 같은 경우에는 특정기간을 두고 시험 도입된 직업입니다. 그래서 시험도입 기간이 끝나면 더 이상 직업교육이 존재하지 않는다는 뜻이긴 한데요. 그렇게 된다면 그 후에 이 직업의 필요여부에 따라 그 기간을 연장하게 됩니다. 시험 도입기간이 끝난 다음에 필요시 더 연장해야 한다는 조건을 건 이유가 무엇일까요.
새로운 직업교육 규정을 담당하는 사람들은 연방정부에 있는 담당관들입니다. 뿐만 아니라 해당 산업의 노조, 그리고 사용자들입니다. 그들이 모두 모여서 함께 직업교육 규정에 대한 결정을 함께 내립니다.
그들이 내리는 결정에 따라서 청년뿐만 아니라 사업자, 경제 모두가 좌우됩니다. 즉, 단순히 규정만 만들어내는 것이 아니라 실제로 산업이 필요로 하는 숙련과정을 만들어내야 한다는 책임을 갖습니다. 그래서 일단 시험 도입기간을 두는 것입니다. 특수 소방관 같은 경우는 6년인데요. 그 기간 이후에 다시 결정을 내리기로 한 것입니다.
자 그렇다면 6년 동안 특수소방관 직업교육을 받은 청년들은 어떻게 될까요. 어느 날 갑자기 내 직업이 사라져버린다면 어떻게 될까요. 그렇기 때문에 항상 직업교육에 대한 결정을 내리는 데 있어서 모든 상황을 신중히 고려해서 결정해야 한다는 것입니다.
누구나 다 미래에 일어날 일은 예언할 수 있는 건 아닙니다. 하지만 반드시 산업 측 수요가 있는지를 확인하는 것이 중요합니다. 뿐만 아니라 직업교육은 사업장으로서도 부담이 되는 일이기 때문에, 사업장도 이러한 직업을 원해야 합니다.
산업이 전혀 원하지 않는 직업이라고 한다면 교육을 한들 무슨 의미가 있겠습니까. 그렇기 때문에 이런 결정을 내리는 것이고요. 그래서 1969년 직업교육법이 제정된 이후에 5번 정도, 예를 들어서 직업에 대한 새로운 결정이 내려진 바가 있었습니다. 하지만 69년 이후에 직업에 대한 폐지 결정이 내려진 경우는 거의 없습니다.
말씀드렸다시피 사업장과 관련된 결정은 단순히 사업장뿐만 아니라 청년들에게도 중요합니다. 여기까지가 처음에 말씀드렸던 동대문 플라자 사진에 대한 상세설명, 그리고 배경 설명이 되겠습니다.
자 그래서 이제 첫 번째 원칙으로 오게 됩니다. 바로 연방제에 따른 맞춤형 교육과정에 대한 것인데요. 각 연방차원, 주 정부 차원에 따른 두 가지 차원이 존재하게 됩니다.

전국적으로 적용되는 직업교육 규정이란 무엇일까요.
1969년 이후에 직업교육법이 제정되었습니다. 그래서 연방정부가 소위 말하는 연방직업교육법령을 제정하게 됩니다. 법령에 따라서 어떤 것이 결정이 되냐 하냐면, 각 사업장에서 어떤 방식의 직업교육을 해야 하는지 내용을 담고 있습니다. 그래서 이 법령에는 청년들이 3년 동안 무엇을 배워야 하는지 상세히 나와 있습니다.
그리고 어떤 형태로 졸업시험을 어떻게 봐야 하는지도 나와 있습니다. 왜냐하면 졸업시험 이후에 실제로 그 업무를 실행할 수 있어야 하기 때문입니다. 그래서 단순히 시험을 보는 것이 아니라 어떤 능력을 자신이 갖고 있어야 하는지가 법령에 쓰여 있습니다.
예를 들어서 어떤 사람이 공구 기술자가 되었는데 단순히 배우고 끝나는 것이 아니라 자신이 다루는 재질, 기술 등을 결정 내릴 수 있어야 합니다. 관련 업무에서도 고객과 어떤 관계를 가져야 할지, 하청업자와 어떤 관계를 가져야 할지도 나오게 됩니다. 이는 판매직도 마찬가지입니다. 그래서 단순 판매직이라 하더라도 일정기간 공장을 꼭 경영하게 합니다. 그래야 현장에서 어떤 일이 벌어지는 지 알 수 있기 때문이죠. 그래서 판매직이라 하더라도 이 공장에 대해서 알고 있어야 하는 겁니다. 왜냐하면 어떤 일의 절차가 어떤 순서로 일어나는지 스스로 체험하고, 스스로 이러한 과정을 만들어 낼 수 있어야 합니다. 이러한 원칙이 독일 전역에서 정해졌다는 것입니다. 독일은 연방정부 형태입니다. 독일은 16개 지역으로 나누어져 있습니다. 그리고 16개의 각각 주정부들이 있습니다. 그리고 이 주정부들은 각각 따로 행동합니다. 그런데 주정부들이 결정하는 중요한 것은 주정부의 교육시스템을 결정하는 것입니다.

독일에서 이원화된 교육시스템이 있는 것을 알고 계실 겁니다. 그래서 각 연방주에서 교육을 담당하는 주 교육부 장관들이 자신들의 독자적인 커리큘럼을 만들어내게 됩니다. 이것으로 독일의 조금 복잡한 시스템이 만들어지는데요. 결국은 각 주마다 교육부 장관들이 이런 것을 결정하게 되면 그 다음부터 모두 다 같은 주 안에서 적용하게 되는 것입니다.
하지만 여러 가지 통일된 일관된 원칙들이 있습니다. 예를 들어서 어떤 능력을 갖춰야 하는가와 같은 원칙들이 몇 개가 있는데요. 제가 꼭 말씀드리고 싶은 것은 우리가 이러한 과정을 만들어내는 과정에서도 계속해서 새로운 경험을 쌓게 된다는 것입니다. 직업교육에서 중요한 원칙 중 하나는 어떤 행동을 하고 결정을 내릴 수가 있어야 한다는 것인데요. 우리 연방교육원의 중요한 과정 혹은 과정중의 하나는 여러 직업교육 프로그램을 개발하는 겁니다.

어제 제가 한국 측의 굉장히 흥미로운 발표를 들었습니다. 이건 중요한 점인데요, 그것은 바로 원칙입니다. 제가 오늘 다시 한 번 강조해볼까 합니다. 독일에는 330개의 직업군이 있습니다. 이것은 독일의 근로통계청에 의해서 만들어진 것입니다. 그런데 그 직업이 330개밖에 없느냐. 그렇지 않습니다. 전체적으로 3,000여 개의 직업군이 있습니다. 그래서 각 업무가 무엇인지 여기에 따른 직업군은 몇 개인지에 대해서 함께 다루고 카테고리를 만드는 것입니다.

그래서 말씀드렸듯이 직업교육규정이라는 것이 전국적으로 적용이 되고, 이것이 각 사업장에 적용됩니다. 그런데 여기에서 이것을 교육부 장관이, 관계자들이, 경제관계자들이 앉아서 결정하는 것이 아닙니다. 물론 여기에는 학술, 학계 관련자들도 같이 참여를 하고, 다음으로 여기에 실무자들이 반드시 참여를 합니다. 왜냐하면 실무자의 참여는 중요합니다. 이 실무자들은 그냥 선발되는 게 아닌데, 각 근로자 단체들이 대표자들을 뽑습니다. 우리는 그들을 각 현장에서 업무를 담당하는 담당자들이라고 얘기하고 있는데요, 여기에 또 노조들이 참여하게 됩니다. 왜냐하면 이런 사람들이야말로 실무에서 어떤 직업 교육이 필요한지 이해하고 있는 사람들이기 때문입니다. 그래서 아까 말씀드렸듯이 모두 모여서 어떤 프로그램을 개발하게 됩니다. 즉, 탁상공론식으로 만들어내는 것이 아니라는 것입니다.
이것이 바로 프로그램 개발에 있어서 중요한 핵심 중 하나입니다. 이런 규정을 내린 다음에는 단순히 유행을 쫓는 프로그램을 만들지 않는 게 중요합니다. 아까 특수소방관이란 것이 시험도입 되었다고 말씀드렸습니다. 여기에 대해서 독일에서도 많은 논란과 토론이 있었습니다. 거의 15년 동안 얘기를 했던 것 같습니다. 예를 들어서 특수소방관을 어떻게 도입할 것인지 고민한 적이 있었는데, 유행을 쫓지 않는 신중한 결정이 중요합니다. 만약에 특수소방관에 대해서 우리가 너무 긴급한 결정을 내렸다면, 여기에 대해서 충분한 사업장을 얻어내지 못했을 것입니다. 또한 그렇지 않았다면 학생들이 결국은 직업교육에 참여했다 하더라도 직업교육 기회가 중간에 중단되는 위험을 겪었을 겁니다. 결국은 우리가 결정을 내리기 전에 이런 직업이 필요한 것을 알지만, 얼마나 많은 수요가 있으며 얼마나 많은 사업장에서 원하는 것인지 파악해야 합니다.
예를 들어서 사업자가 우리가 이런 직업군을 필요로 한다. 그러면 상부로 전달돼서 연방정부에서 이에 대한 결정을 내리게 되고, 그 다음에 결정을 내릴때 모든 사업장이 필요로 하지는 않지만 필요한 사업장이 어떤 곳이 있는지 조사를 하게 됩니다. 그 다음에 여기에 어떤 숙련이 필요한지 결정하게 됩니다.
한 3년 전에 이 특수소방관에 대해서 모든 사업장에서 직업교육을 하는 것이 어떠냐 하는 토론이 있었습니다. 그렇게 된다면 앞으로 5년 정도 더 연장이 되는 식입니다. 제가 이런 것을 말씀드리는 이유는 어떤 직업군을 결정하는데 있어서 굉장히 신중해야 하기 때문입니다.
왜냐하면 독일에서는 어떤 규정이 내려지고 나면 이것이 구속력을 가지기 때문입니다. 특히 기업과 사업장에서 어떤 직업교육을 행함에 있어 근로자들에게도 혜택이 돌아가는 등 모든 이해관계자들을 만족시켜야 하기 때문입니다.
예를 들어서 자동차를 판매한다고 칩시다. 여기에 각각의 전문가들이 필요하지 않겠습니까. 누구나 관련된 직업교육을 받은 사람이 필요합니다. 그렇다면 자동차 판매에 있어서 서로의 이해관계가 상충되는데 각자가 필요한 요구를 갖춘 직업교육을 만들어낼 수 있어야 합니다.
그래서 여기에서 말씀드렸다시피 연방정부, 실무자, 그리고 모든 관계자가 함께 결정을 내리게 되는 것입니다. 결정을 내림에 있어서 연방정부, 그리고 주 정부 관계자들이 ‘노조가 결정하는 대로 내버려두고 우리가 따라가겠다.’ 이런 식이 아닙니다. 모두가 함께 참여해서 같이 의견을 내고 공동으로 결정을 내리게 됩니다.

그 다음에 제가 중간에 어떤 코멘트를 드리고자 합니다. 독일 연방직업교육원에서 일했었는데요, 직업교육법이 있습니다. 여기에는 직업교육에 대한 통계도 함께 포함이 되는데요. 이 통계자료들은 우리가 결정을 내리고 연구를 함에 있어 매우 중요합니다.
서울 같은 경우에는 비슷한 연구원이 있는 것으로 알고 있습니다. 한국직업능력개발원이라고 제가 알고 있는데요. 저희 연방직업교육연구원이 한국직업능력연구개발원과 10년 전에 MOU를 맺은 적이 있습니다. 그래서 이런 협력이 지금까지 매우 훌륭하게 이루어진 것을 알고 있습니다. 그리고 제가 최근에 관계자와 통화를 한 바가 있는데요. 여러 가지 공동 프로젝트를 진행하고 있는 것으로 들었습니다. 제가 그리고 수년 전에 독일에 파견돼서 오셨던 분을 어제 한국에서 반갑게 만났습니다. 이 분에 따르면, 한국 측에서 독일에 대해 부러운 점이 많다고 합니다. 이른 바 독일이 갖고 있는 풍부한 통계수치입니다. 그래서 한국직업능력개발원이 저희 통계수치를 매우 부러워했습니다. 우리가 왜 이런 통계수치를 가지고 있는지 설명하려 합니다.
어떤 자료를 갖고 있다는 것, 최신자료를 구비해둔다는 것은 항상 비용이 듭니다. 계속해서 업데이트, 보충을 하고 그냥 저절로 되는 것입니다. 그래서 모든 자료는 항상 비용과 연관이 됩니다. 만약에 한국 측에서 이러한 자료에 부러움을 가지고 계시다면, 여기에 따른 비용과 수고에 대해서 아끼지 않으셔야 합니다. 다시한번 저는 한국직업능력개발원과의 협력에 대해서 매우 훌륭하게 생각하고 치하를 하고 싶습니다.
제가 수치를 언급한 이유가 있는데, 어떤 연구를 하면서 이 수치에 대해서 알고 싶었던 적이 있었습니다. 어떤 것이냐면 독일에선 대학입학자격시험이 있습니다. 즉, 고등학교를 졸업하고 대학에 들어가려는 모든 독일 학생들은 대학입학자격시험을 봐야합니다. 그런데 대입시험에 합격하고도 대학에 가지 않는 학생들이 꽤 있었습니다. 수능에 합격을 했지만 직업교육을 받기로 결정하는 학생들이 있다는 것이죠. 통계를 찾아보았습니다. 이 자료를 불과 40초 만에 찾아냈습니다. 직업교육을 받기로 결정한 학생들의 18.7%가 이미 대입시험에 합격했던 것입니다. 즉 5분의 1이나 되는 것이죠. 이것이 독일의 직업교육 위상을 보여주는 것이죠. 이는 대입시험에 합격을 했지만, 대학에 들어가기 전에 내가 어떤 중간 단계를 한 번 거쳐야 되겠다고 생각한 것이죠. 독일 같은 경우 대입시험에 합격할 때까지 만 18세정도 되는데요. 저는 18.7%가 정말 놀라운 수치라고 생각합니다. 말씀드렸다시피 제가 키보드 몇 번을 두드려서 40초 만에 이런 수치를 얻어낸다는 것이 놀랍고 다행스러운 일이라고 생각합니다.

그 다음에 각 연방주에 따른 커리큘럼에 대해서 말씀드리려고 합니다. 이것은 각 연방법에 따라서 정해진 틀이 있고 연방 주의 교육부 장관은 각 직업학교에서 어떤 내용이 채워지는 지에 대해서 결정한다는 것을 말씀드렸는데요.
이것을 소위 말하는 직업교육 플랜이라고 말합니다. 여기서 공통적으로 네 가지의 능력에 대해서는 그 틀이 정해져 있습니다. 첫 번째는 개인적 능력, 두 번째는 학습적 능력, 그리고 사회적 능력이 있습니다. 네 번째는 전문적 능력입니다. 전문적 능력이 무엇인지는 충분히 이해할 수 있겠죠.
그런데 개인적 능력이 무엇인가에 대해서는 애매합니다. 이것이 무엇이냐면 구분하는 능력, 결정하는 능력이라고 설명하고 싶습니다. 즉, 결정을 하고 여기에 대해서 책임지는, 주로 아는 것을 가르치는 것이 바로 개인적 능력인 것입니다. 어떤 과제가 주어졌을 때 해결하는 능력을 또 의미하기도 합니다.
제가 어떤 해결을 했으면 여기에 대해서 책임을 질 수 있어야 합니다. 하청업자들에게, 고객들에게, 그리고 상사에게 책임을 질 수 있어야 하는 것이죠.
그 다음에 여러 가지 다른 개인적 능력이 있지만 이 부분정도로 요약하는 것이 좋을 듯 싶네요. 학습적 능력이 무엇이냐면 어떻게 무엇을 배우느냐, 내가 무엇을 배웠느냐, 그리고 내가 배운 것을 다른 것과 구분 및 비교를 할 수 있어야 합니다. 예를 들어서 내가 배운 것을 단순히 상자에 차곡차곡 쌓아두는 것이 아니라 내가 배운 것이 무엇인지 쭉 배열하고 정리하는 것이 바로 학습능력입니다. 즉, 배우는 법을 배운다 이것이 학습능력이라 할 수 있겠습니다.

이게 바로 첫 번째 원칙입니다. 즉 연방차원의 규정이 있다는 것인데요. 여기에 대해서 제가 오래 동안 설명한 것 같습니다. 말씀드렸듯이 독일에는 16개의 연방주가 있고, 이 4개의 능력을 모두 갖추는 커리큘럼을 만들 의무가 각 연방주에 있습니다.

다음으로 두 번째 원칙입니다. 어떤 총체적 교육제도로서 수용되는 직업적 재정입니다. 아까 한국의 제도에 대한 도표를 보여주시겠습니까. 이것이 바로 한국의 교육제도입니다. 왼쪽에 초등학교, 중학교, 고등학교 등등이 나와 있습니다. 그 다음에 일반 중학교, 실업 중?고등학교가 있고, 그래서 만 15~17살 사이에는 실업고등학교로 가고, 독일 같은 경우에는 마이스터 고등학교가 있는 등 그 다음에 대학이 오고, 전문대가 오고 이렇게 되면 하나의 교육제도가 완성됩니다.

다음 슬라이드는 바로 독일의 시스템을 보여줍니다. 사실 이 화살표 방향이 교육이 진행되는 방향이라고 할 수 있는데요. 한국과 굉장히 유사하다고 할 수 있습니다. 유치원과 초등학교가 있고, 그 다음에 아까 소장님께서도 말씀하신 실업학교인 레알슐레(전문계), 인문계인 김나지움이 있네요. 그리고 여기에서 여러 가지 변화와 선택을 독일의 청소년들이 하게 되는데요. 이것을 우리는 침투성이라고 합니다. 즉, 자신이 원하면 여기서 방향을 틀 수 있는 것을 침투성이라고 합니다.
이것은 우리가 나중에서야 법으로 정하게 되었습니다. 예를 들어서 실업계에 갔다 하더라도 자신이 원한다면 인문계쪽으로 방향을 틀 수 있는 여지를 만들어 둔 것이지요.

이것이 바로 독일과 한국의 교육제도 비교이구요. 한국뿐만 아니라 독일에서도 중요한 사항 한 가지를 말씀드리고 싶은데요. 어떤 학교에 관련된 것이든 이것이 정부에 의해서 지원이 되어야 한다는 것입니다. 독일같은 경우 모든 대학이 국립대이고, 한국은 학생들이 등록금을 내는 것이라 들었습니다.
근데, 독일의 경우 연방주에서 이 비용을 부담하게 되어 있습니다. 그러나 사업장에 있는 직업교육만은 사업장이 부담하게 됩니다. 이것은 사업장에서 사용자가 자신의 이해를 쫓아서 응당 해야 하는 일이기 때문입니다. 그래서 그들이 어떻게 직업교육을 정하는지 주 정부가 의무를 지지 않습니다. 그러나 그들이 이것을 해야 한다는 자체는 주 정부가 의무를 지우고 있습니다. 사업장은 스스로 몇 명을 직업교육 과정에 둘 것인지 결정할 수 있고, 이는 당연히 경기에 따라 사업장의 사정이 달라질 수 있기 때문이죠.
그런데, 예를 들어서 사용자의 입장은 한국이나 독일이나 똑같습니다. 그렇기 때문에 이런 결정을 사업자가 내릴 수 있도록 하는 것입니다. 하지만 여기서 중요한 메시지가 있습니다. 제가 한국에 오자마자 여러 비슷한 질문을 받았었는데, 연방정부가 어떤 역할을 하나요? 아닙니다. 각 사업장이 결정을 내리는 것입니다.
왜냐하면 사업장 스스로가 자신의 필요에서 이 학생들을 가르치는 것입니다. 다만 사업장은 어떤 규칙을 지켜야 됩니다. 스포츠 선수도 경기의 규칙을 지키듯이 사용자는 자신들이 원하는 전문 인력에 투자를 하고 이는 결국 자신에게 돌아오게 되는 것입니다. 좋은 직업 교육과정을 둔 다는 것은 사용자에게도 굉장히 좋은 홍보 효과가 있습니다. 마치 자동차 회사가 자동차를 팔기 위해서 광고를 하는 것과 마찬가지입니다. 직업교육과정을 자신의 사업장에 둔다는 자체가 홍보인 것입니다. 자신의 자본을 전문 인력을 키우는 데 투자하는 것 자체가 무엇보다 좋은 투자인 것입니다. 그래서 제가 소개한 두 가지 원칙을 꼭 기억해주시기 바랍니다. 즉, 전국에 해당되는 첫 번째 원칙인 연방차원의 통일된 교육규정과 두 번째 원칙인 총체적 교육제도의 일부분으로 수용되는 직업교육이라는 것입니다. 감사합니다.
윤: 감사합니다. 시간이 조금 넘었네요. 나눠드린 자료 전체를 읽어보시면 좋을 것 같습니다. 이 자료에는 프롤로그가 있고 법률적인 문제, 말씀하신 두 가지 원칙, 연방차원의 통일성을 기하는 문제, 연방주 차원의 맞춤형 교육을 진행하는 문제. 그 다음에 두 번째 원칙이라고 말씀하셨던 현장실습과 관련된 건데, 직업교육이 고용이 아니고 그 자체로 교육이라는 원칙의 문제 외에 사회적 동반자 관계 이렇게 해서 교재에는 총 5가지가 나와 있습니다. 지금 두 가지를 강조해서 말씀하셨고, 자료를 한 번 더 읽어보시면 도움이 되지 않을까 생각합니다. 발표하신 내용 중에 궁금하신 내용이 있으면 먼저 일문일답을 간단하게 하고 다음 발제로 넘어가겠습니다.

그러면 이와 관련해서 관련된 사례를 듣는 순서로 진행을 하겠습니다. 이 아겐투어-쿠로 해서 산업계와 교육을 받는 노동자들 사이에 어떤 협약을 맺어서 어떻게 진행되고 있는지에 대해서 스베틀라나 노비코바 선생님께서 발표를 해주시겠습니다. 지금 아겐투어-쿠에서 근무를 하시는거죠? 시간을 잘 지켜서 해주시기 부탁드리겠습니다.
<노동자와 사용자 협력을 통해 만든 직업교육 아겐투어-쿠>

스베틀라나 노비코바(이후 노비코바): 안녕하십니까. 저는 노비코바라고 합니다. 오늘 아겐투어-쿠의 역할에 대해서 설명하겠습니다. 그리고 저희가 하고 있는 사업에 대한 구체적 사례들 또한 여러분께 소개해드리고자 합니다. 그 중 하나는 올해 말에 이미 끝난 상황이고 또 다른 프로젝트는 아직 계속 진행 중입니다.
아겐투어-쿠를 만들겠다는 아이디어는 숙련에 관한 협약 때 나왔는데, 독일 금속산업노조와 그리고 사용자측의 협회인 남서부 금속 협회가 공동으로 컨소시엄을 만들어서 2002년 7월 1일에 출범되었습니다. 그리고 다자로 구성되어 있고, 다자에 의해서 지원을 받고 있습니다. 즉 노조와 사용자 측으로부터 재원을 지원받아서 운영되고 있습니다.
결국 아겐투어-쿠는 양측을 다 대변하고 중재하는 역할을 하고 있습니다. 기업의 사용자측과 노조의 의견을 듣고 중재하고 자문하는 특히, 숙련 관련 자문서비스를 맡고 있습니다. 이러한 자문 서비스는 주로 기업현장에서 이루어지지만, 경우에 따라서는 전화로 이루어지기도 합니다. 이러한 자문모임에서 기업의 노조와 운영진이 같이 동참합니다.

다음 파일에서 보시는 것은 아겐투어-쿠 각각의 역할입니다. 제가 하는 일은 재교육에 관한 자문을 드리고, 재교육에 관련된 전문 워크숍을 개최하기도 합니다. 기업과 노조에게 자문 상담서비스를 제공하구요.
그리고 기업내에서 숙련 관련된 특별한 컨셉을 구상하고 있다면 관련 자문을 드리면서 같이 연구가 잘 이루어지도록 각종 지원서비스를 제공하고 있습니다. 특히 어떤 특정 대상으로 하는 프로젝트를 진행함에 있어서도 저희가 자문서비스를 진행하고 있습니다. 그 외에도 각종 연구소, 대학과 협력도 증진해 나가고 있습니다. 만약 기업 내에 갈등이 있으면, 예를 들어 숙련 관련된 임금단체협약이 잘되지 않을 경우 아겐투어-쿠가 중재역할을 하기도 합니다. 또한 저희는 숙련 관련 인증 제도를 운영했는데, 그 사업은 현재 다른 곳으로 이관했습니다.

두 가지 구체적인 프로젝트 사례에 대해서 발표 드리겠습니다.
아겐투어-쿠는 학계의 파트너와 함께 새로운 재교육 프로젝트를 하나 만들었습니다. 비숙련자를 위한 인증제도, 재교육제도, 그리고 취약계층을 위한 재교육제도와 관련한 프로젝트를 진행하고 있습니다. 특히 금속분야에 대한 직업경험이 없거나 숙련정도가 낮은 사람들을 위한 재교육, 그리고 다른 분야에서 금속분야로 넘어온 재교육 시스템입니다. 이 사업에서 관련 브로슈어 하나를 발행했는데, 이 브로슈어는 인터넷 웹사이트에서 다운로드 받을 수 있습니다.
재교육이 혁신적인 이유는 바로 현장에서 이루어지기 때문입니다. 작업의 과정 속에서 일어나는 부분 때문이기도 하고, 또한 이러한 교육은 매우 효율적입니다. 왜냐하면 노동자가 자기가 업무상 필요한 지식을 배울 수 있기 때문입니다. 여기 보시면 재교육 컨셉 구상에 세 가지 원칙들을 보고 있습니다.
반숙련 교육자에 관한 부분이 나와 있고, 그리고 필수적 기본조건들 마련에 대한 내용이 나와 있습니다. 또한 교육자문 역할을 하는 분들이 있는데, 이분들은 재교육 과정에 있어서 재교육을 받는 사람이 질문을 있을 경우, 답을 해주는 선생님 같은 역할을 한다고 볼 수 있습니다.
세 번째 핵심 요소는 왼쪽에 보시는 멀티플라이어를 사내 재교육 컨셉 전문가로 양성하는 부분입니다. 이들은 전체 구상에 있어서 핵심적인 역할을 하고 있으면서 재교육 모델에 있어서 어떤 논의에도 답을 할 수 있는 전문가 집단이라고 생각하시면 됩니다.

다음 그림은 다시 한 번 세부적으로 핵심요소들을 다룬 건데, 맨 밑에부터 시작하겠습니다. 첫째 단계에서는 어떤 업무영역에서 재교육 수요가 존재하는 지를 파악하는 단계입니다. 제 2단계에서는 이 재교육의 목표가 설정됩니다. 세 번째 단계는 재교육과정이 개발되는 단계입니다. 이 세 개의 단계는 재교육 준비단계라 볼 수 있습니다. 이 세 개의 준비단계가 완료되면 그러면 본격적으로 재교육이 본격적으로 시작된다고 볼 수 있습니다.
재교육을 시행함에 있어서 누군가는 자신의 담당 선생님으로부터 자문을 얻고, 직장에서 하는 업무상 하는 일 외에도 전문 세미나를 개최해서 전문 지식을 취득할 수 있게 됩니다. 또 그 외에도 pc기본교육이라든지, 커뮤니케이션 역량재고를 위한 교육 등이 병렬적으로 진행됩니다.
이러한 재교육과정을 마치고 나면 이 사람이 가지고 있는 역량을 알 수 있게 되는데, 물론 재교육을 시작하기 전에 프로그램의 참가자들이 가지고 있는 각각의 역량을 미리 측정하죠. 어떤 일을 할 수 있고, 재교육을 통해서 어떤 일을 더 발전할 수 있는지를 확인하면서 마지막 마칠 때는 얼마나 많은 발전을 했는지 평가합니다.

다음 파일을 보시면 재교육 프로젝트를 저희와 함께 시행하고 있는 바덴뷔르템베르크 주의 파트너 기업들입니다. 잠시 설명을 드리자면 지금 보고 계시고 있는 것은 바덴뷔르템베르크 주의 지도입니다. 가장 아래가 슈투트가르트입니다. 슈투트가르트는 바덴뷔르템베르크 주의 주도입니다.
다양한 분야의 기업들이 있습니다. 예를 들어 부엌에 들어가는 제품들을 만드는 기업들도 있고요, 욕실에 들어가는 제품을 만드는 업체들도 있고요 나머지 대부분의 기업들은 자동차부품 회사들입니다.

그리고 여기 통계자료를 가지고 왔는데, 이 프로젝트는 점점 진화하고 발전하고 있습니다. 저희가 초기에 설정했던 목표들을 과연 달성했는지를 살펴보았습니다. 저희가 이 프로젝트를 19개 사업장에서 시도했고, 총 천명이 넘는 참가자들이 참여했습니다. 1,042 명의 근로자가 참가했고, 여기에 42명의 인력개발자들,? 멀티플라이어가 참가했습니다. 아까 말씀드렸듯이 이 사람들은 전체과정을 코디네이팅하는 전문가 집단입니다. 또한 교육자문 프로그램을 제공하는 분들이 150명이 계셨고, 재교육 세부 프로그램이 55개가 추가적으로 개발되었습니다. 그리고 여기 숫자를 보시면 재교육 프로그램 수가 전체 693개입니다. 또한 사외의 재교육 세미나를 38번 개최하였습니다.

다음 보시는 표는 저희가 참가자를 대상으로 설문조사를 한 결과입니다. 사후평가를 하기 위해서 설문을 하였습니다. 근로자들에게 자신의 전문적 능력이 어떤지에 대한 질문을 했었는데요. 왼쪽에 보시면 83%가 이 사업으로 인해서 자신의 숙련도, 역량이 향상되었다고 응답하였습니다. 그리고 사회적 능력에 대한 설문도 했는데요. 61%는 이번 프로젝트를 통해서 자신의 소셜 능력, 커뮤니케이션 능력을 향상시켰다고 대답했습니다. 맨 마지막 부분에는 독립성에 대한 부분, 일할 때 있어서 동기부여에 관한 질문이었는데, 여기서도 76%가 많은 효과가 있었다고 대답하였습니다.
저희가 인용해드리고 싶은 것은 한 교육담당자가 드린 말씀인데요, “업무전체에 대해 직원들이 더 잘 이해하고 있고 직원들의 문제해결 능력도 많이 향상했다”고 말씀하셨습니다. 또한 자신들이 일하는 일의 결과물이 어떤 영향을 미치는 지에 대한 인식도 제고되었다고 답변했습니다.
다음은 멀티플라이어 중의 한분께서 해주신 말씀인데요, “재교육을 받은 근로자들이 더욱 더 많은 동기부여를 얻게 되었고, 자신의 일을 더 잘 이해하게 되었다”는 말을 했습니다. 이상 첫 번째 프로젝트에 대한 얘기였습니다.

두 번째 프로젝트는 지금도 진행중에 있는데, 비공식적으로 취득된 자격에 대한 인정입니다. 여기 보시면 독일어로 된 웹사이트입니다. 관심 있으시면 다운로드 받으시면 됩니다. 먼저, 비공식적으로 취득된 자격이란 무엇인가에 대해 말씀드리겠습니다. 이는 직업 커리어 개발에 있어서 매우 중요한 능력이지만, 안타깝게도 이를 인증할만한 자격증이 없다는 것입니다. 비공식적으로 취득한 능력은 주로 현장에서 취득하는 능력입니다. 학교에서 배우는 것이 아니라 현장의 경험을 통해서 축적한 직업경험이라고 볼 수 있습니다. 이는 독일에서 최초로 시도하는 파일럿 프로젝트라 볼 수 있습니다.
여기서 핵심적인 부분이 소프트웨어 하나를 개발해서, 비공식적으로 취득한 자격을 파악하고 이에 대한 정보를 기입하도록 했습니다. 기업, 개개인이 그 안에 자신이 비공식적으로 취득한 자격을 등록하면서 확인할 수 있는 툴입니다. 이 툴의 모습은 화면에 보시는 대로인데요. 여전히 개발 중에 있는 프로그램입니다. 먼저 이 프로그램을 사용하는 안내 방법이 나와 있습니다. 첫 번째는 이력서를 작성하는 부분입니다. 자신의 이력을 기입하는 칸이고, 그 다음은 능력분석 부분입니다. 이 카테고리에서는 자신들이 경험한 업무영역을 자세하게 기입하는 부분이라 생각하시면 됩니다. 예를 들어 ‘이러한 일을 한번이라도 해본 적 있다’라고 체크할 수 있게 되어있고, 그렇기 때문에 ‘여전히 이 일을 할 수 있다’라고 체크를 하는 칸이 있습니다. 그래서 누군가 어떤 일을 해봤는데, 그 일을 할 수 있는지 없는지도 중요한 요소이기 때문에 그 여부도 체크하는 것입니다.
다음으로 여가시간 부분도 체크해야 합니다. 왜냐하면 여가생활을 통해서도 습득을 하는 능력이 있는데 그러한 능력들이 직업생활에도 도움이 될 수 있습니다. 예를 들어서 자원봉사나 행사 주최 경험처럼, 개인이 속해있는 사조직이나 여가생활을 하는 클럽들이 결국은 직업역량으로도 인정받을 수 있다 컨셉입니다.
결국은 이를 통해서 개개인의 업무 과제 프로필과 능력프로필이 생성되는 것입니다. 이러한 프로필이 생성되게 되면 회사 지원 면접에서 활용할 수 있을 테고, 회사 내에서 이미 근로하고 있는 근로자와 인사과와 대화에서도 유용하게 쓰일 수 있는 자료라고 보실 수 있습니다. 이 프로파일을 작성한 사람도 직접 본인의 능력에 대해서 조금 더 구체적이고 체계적으로 일목요연하게 볼 수 있습니다.

결국은 이를 재교육의 근거로 활용할 수도 있다는 겁니다. 이상 ‘Aiko‘ 프로젝트에 대한 이야기였고, 여기 보시면 제 주소가 나와 있습니다. 그리고 이 프로젝트와 관련한 웹사이트 주소도 표기되어 있습니다. 관심 있으신 분은 언제든지 연락주시고,? 경청해주셔서 감사합니다.
윤: 감사합니다. 아겐투어-쿠로 되어 있는데요. 역량강화와 숙련도 향상을 숙련-형성으로 번역한 것 같습니다. 첫 번째 발표가 직업교육 전반에 대한 것 특히 학교에서의 직업교육에 대한 걸 얘길 했다면, 이건 취업한 이후의 본인들의 업무역량 강화에 대한 어떤 단체 협약을 사용자측과 함께 맺어서 그것을 적절하게 재교육으로 연장하고 활용하는 것에 대한 걸로 이해가 됩니다.
그래서 협약의 주요내용, 그리고 정보제공, 자문, 컨텐츠 제공, 중재 이렇게 해서 진행이 되고, 또 비공식적으로 취득된 자기 개인의 역량을 사후적으로 등록하고 인증받는 제도까지 발표해주셨습니다. 간단한 질문을 받고 넘어가기로 하겠습니다.

<질의응답>

박봉석(군자고교 교장): 군자고교 교장 박봉석입니다. 먼저 발표하신 분에게 질문 드리고 싶은데, 아까 일반 교육비는 연방정부가 대부분 부담을 하고, 직업교육비는 사업자가 부담한다고 하셨습니다. 근데 이 사업자가 부담하는 비용이 법령화 되어 있어서 강제성을 띄는 것인지, 아니면 자발적인 것인지 이 부분을 알고 싶습니다.

파알: 일단 기업들이 직업교육을 시킨다고 한다면, 그것은 법을 따른다는 뜻입니다. 그 법에는 직업교육은 무조건 연방법을 따른다고 명시되어 있고, 여기에는 직업교육 수당을 지급하라고 되어 있습니다. 하지만 직업교육법에 따라서 사업장이 직업교육수당을 얼마를 지급해야 하는지는 쓰여 있지 않습니다.
이것은 각 사용자가 다르게 결정할 수 있겠죠. 여기에는 여러 가지 사정에 따라 달라질 수 있습니다. 그런데, 예를 들어서 법에는 어떤 것도 나와 있냐면, 직업교육 연습생이 사업장에서 특정시간에 대해서 근로면제를 받게 하는 것도 나와 있습니다. 그리고 예를 들어 18세 이하의 교육생을 직업교육 시킨다면 여기에 대해서 적용관련 법이 적용되고, 그 다음에 18세 이상의 성인에 대해서는 여기에 관련 어떤 법이 또 적용되게 됩니다. 그리고 이것은 바로 구속력이 있는 부분이죠.

하지만 결정, 즉 우리 사업장에서 직업교육생을 받아들이느냐 마느냐는 사업자의 결정입니다. 이것은 기업이 자유롭게 결정할 수 있는 것입니다. 여기에 정책을 통해서, 법을 통해서 무조건 받아들이라고 할 수 있는 것이 아니죠. 왜냐하면 기업에서 “우리는 직업교육생 자리가 없다”라고 하면 어쩔 수 없는 것입니다. 그래서 노동부나 연방총리가 나서도 강제로 무조건 견습생을 받으라고 할 수 없습니다.
말씀드렸듯이 직업교육생을 받는 것 자체는 사용자의 자유의사입니다. 하지만 직업교육생을 받기로 한다면 법에 따라서, 규정에 따라서 진행해야 합니다. 다시 한 번 강조드리지만 기업은 이러한 직업교육생을 받는 일은 자신의 이해관계에 분명히 합당하기 때문에 받는 것이다. 이것이 중요합니다.
윤: 그러면 세 번째 사례 발표인데요. ‘School to Work’이죠? 그러니까 학교에서 직업선택을 하는 과정의 고용알선 최적화 프로그램을 헤센 주 지방정부가 어떻게 지원을 하고 있느냐 하는 사례 발표를 에버트재단 한국사무소장인 스벤 슈베어젠스키 소장님으로부터 듣겠습니다.
<헤센주의 올로프 프로그램에 대한 소개>

스벤 슈베어젠스키(이하 스벤): 안녕하십니까. 먼저 제 발표를 어떻게 할 것인지에 대해서 말씀드리겠습니다.
앞서 이루어진 두 개의 발표에 대해서 말씀드리고 그 다음에 제 발표의 특징에 대해서 잠시 말씀드리겠습니다. 올로프가 무엇의 약자인지 그리고 무엇인지에 대한 설명을 드릴거고요, 올로프 전략의 목표, 대상에 대해서도 말씀드릴 것입니다. 또한 올로프의 각 원칙들에 대해서도 말씀드리겠습니다. 그다음에 이 사업의 전략에 대한 이야기를 드릴 거고요. 이 프로젝트가 개발된 근거들, 구조에 대해서도 말씀드릴 겁니다. 이 프로젝트가 이행되고 있는 각 세부구조에 대해서도 말씀드리겠습니다.

먼저 앞선 두 개의 발표에 대해 잠시 말씀드리겠습니다. 파알 선생님께서는 독일의 직업교육 제도에 대해서 발표를 하셨는데, 그러면서 사회 전반적인 시스템이라는 점을 강조해주셨습니다. 그것도 독일 연방법의 구속을 받는 시스템이라고 말씀해주셨습니다. 노비코바 선생님께서는 재교육에 대한 발표를 해주셨고요. 이는 결국 노조와 사용자 간의 합의를 통해 탄생한 것이라는 점을 강조하셨습니다. 그래서 독일의 한 주, 바덴뷔르템베르크 주에서 유용한 제도라는 점을 얘기해주셨습니다.

제가 말씀드리려는 프로젝트는 ‘학교-직업전환에 있어서 고용알선의 최적화’를 꾀하는 그런 프로젝트인데요. 젊은 사람들이 학교에서 직업세계로 들어갈 때 필요한 부분에 대한 얘기를 다룬 프로젝트입니다. 이 프로젝트는 헤센 주 노사정 위원으로 구성되어 있는 정치협약을 통해서 탄생한 프로젝트라는 것입니다. 결국 사회의 요구에 대한 응답의 차원으로 만들어진 프로젝트라 할 수 있습니다. 이 프로젝트는 헤센 주에서만 진행되는 사업이고, 그리고 이 사업은 행동방법의 최적화에 대한 프로젝트라 할 수 있습니다.
그리고 제 발표 자체의 성격에 대해 잠시 말씀드리겠습니다. 프리드리히 에버트재단은 오늘 회의를 주관함에 있어 올로프 프로젝트의 전문가를 한국에 초빙할 것을 요청받았는데, 안타깝게도 이 올로프 전략의 중요한 회의가 헤센 주에서 열렸기 때문에 전문가가 참석하지 못했습니다. 다른 분을 간신히 섭외를 했는데, 그분이 병이 나서 오시지 못했습니다. 그래서 제가 대신해서 발표를 드리겠습니다.

제가 드리는 정보는 홈페이지상에서 알려주는 올로프의 정보인데요. 그러다 보니 저는 통계자료를 공개해드리지 못합니다. 그래서 여러분이 이와 관련된 질문을 하더라도, 여러분과 제가 동일하게 이해하는지에 대해서만 답변을 드릴 수 있을 것 같습니다. 또한 이 프로젝트의 배경은 바로 직업교육 관련법이라는 점을 강조하고 싶습니다. 파알 선생님께서도 강조한 것처럼, 이 직업교육이라는 것이 사회, 그리고 교육 시스템 안에서도 확실하게 내재가 되어 있어야 합니다.

그렇다면 올로프란 무엇인가. 약자는 무엇인가 이걸로 시작하도록 하겠습니다. 올로프는 아까도 말씀드렸습니다만 ‘학교-직업 전환에 있어서 고용알선의 최적화’를 뜻합니다. 올로프는 독일어 표현의 약자입니다.
직업교육 관련된 헤센 주의 협약, 2005년 협약에 의해서 발단이 되었고, 학교-직업전환에 있어서 고용 알선의 최적화를 위한 구조를 마련한 것입니다. 올로프의 목표는 주 차원뿐만 아니라 주 안의 각 지역차원에서 조직체계를 갖추는 것입니다. 그리고 그 조직체계를 안정화시키고 그리하여 젊은이들이 학교에서 직장으로 전환을 도모할 때 지원을 하는 겁니다.
이러한 목표를 위해서 노동 시장의 행위자들과 조정과 협력 체계를 구축하는데,? 그 목적은 최대한 빨리 그리고 신속하게 젊은이들을 직업시장에 안착시키는 겁니다. 여기에는 교육관련 부처, 사업자 등이 함께하고 있습니다. 그리고 이 체계 안에서 중복적인 전략이 있는지 방지하는 것도 올로프 프로젝트의 중요한 목표중 하나입니다.
이 행위자들은 학교라 할 수 있겠고, 직업교육이 시행되고 있는 업체들, 그리고 교육관련 부처가 될 수 있습니다. 또다른 목표로는 직업훈련 분야에서 제공되는 서비스와 조치의 투명성을 강화하고, 그 체계 안에서 중복 조직이 있는 점을 방지하는 겁니다.

그렇다면 이 프로젝트의 목표대상은 누군지 알아보겠습니다. 이 프로젝트의 목표대상은 총 세 개로 분류하였습니다. 무엇보다도 젊은이들이구요. 일반 학교에 재학중인 학생도 포함되고, 경우에 따라선 졸업생도 포함될 수 있습니다. 그래서 졸업하고 직업기회를 엿보는 이들도 포함될 수 있겠고, 과도기에 있는 청년들 그러니까 바로 학교를 졸업했지만 아직 직업교육을 받지 않은, 다른 작은 직업교육 과정에서 경험을 가지고 있는 젊은이들도 이 프로젝트의 목표대상입니다.

그렇다면 올로프의 원칙은 무엇일까요. 두 가지 원칙이 있는데요. 올로프는 기존의 체계를 근간으로 삼아 그 체계를 더욱 더 최적화 하는 것입니다. 그리고 지역의 수요를 반영하는 것이 목표입니다. 제가 지역이라고 말씀드리면 바로 헤센 주안에 있는 행정 구역들을 말씀드립니다. 총 28개의 행정구역이 헤센 주 안에 있는데, 그 안에는 군도 있고 구도 있습니다.
이 전략이 어떻게 만들어졌는지에 대해서도 말씀드리겠습니다. 정치협정, 즉 지역교육협정에 따라서 사회전반의 이해를 반영하는 모든 젊은이들의 직업교육을 가능하게 하는 목표를 달성하고 동시에 기업의 수요, 즉 전문 인력의 수요를 확보하는 것이 목표였습니다. 이러한 목표 설정에 이어서 계속해서 이를 검토하는 워크숍과 세미나가 개최되었습니다. 그래서 이를 어떻게 달성한 것인지에 대한 제안이 있었습니다.
일련의 워크숍들을 통해서 미래의 협력과 조정에 관한, 즉 노동시장 행위자들 간의 조정과 협력기능에 대한 많은 제안들이 있었습니다. 이들은 어떻게 하면 학교-직업 전환에서 젊은이들이 성공적으로 빨리 달성할 수 있는지에 대한 논의를 하기 위한 구조적인 체제를 마련했습니다. 그리고 나서 또 다시 목표를 2단계로 업그레이드 시켰는데요. 모든 젊은이들, 즉 직업교육을 받고 싶어 하는 젊은이들에게 직업교육에서의 재교육, 그 재교육의 개선을 헤센 주에서 시행하는 이 프로젝트의 일환으로 다루자고 이야기하였습니다. 직업교육의 개선이라는 두 번째 목표를 달성하기 위한 주요 기준들을 마련하자는 이야기가 있었습니다.
그 외에도 구체적인 목표ㆍ원칙들도 있고요. 결국은 지역차원에서 정보 공유가 원활해지고 투명성이 늘어나야 하며, 이런 일을 하고 있는 구조 체계가 중복되어서는 안된다는 점이 강조되었죠. 이러한 목표 설정과 전략에 관해 당사자들 간 합의가 이루어지고 나서, 결국은 헤센 주 차원에서 이 프로젝트를 시행하고자 하는 노력이 진행되었습니다.

올로프는 전반적인 상담체계를 구축했다는 점에서 이 전략이 성공배경을 찾고 있습니다. 28개의 헤센 주 내 지역들은 각 지역의 코디네이팅을 담당하는 사람을 임명했고, 그리고 헤센 주 모든 국립학교에는 직업지도를 담당하는 선생님을 두게 되었습니다. 그리고 이 올로프 제도가 잘 시행될 수 있도록 이를 코디네이팅하는 담당관을 학교에도 두게 되었습니다.

올로프를 시행하는 구조에 대해 조금 더 말씀드리겠습니다. 지역차원의 코디네이팅업무는 지역차원의 코디네이터가 담당하구요. 이들은 자신들이 하는 업무와 별도로 코디네이팅 업무를 하는 것입니다. 대부분의 지역에서는 지자체가 담당하고 있기도 하고, 경우에 따라서는 상공회의소 직원이 될 수도 있고요. 또는 수공업자 협회, 노동청 등에서 종사하는 직원이 지역 내 코디네이터 업무를 수행하고 있습니다. 중요한 것은 실무자들이 일을 하고 있다는 것입니다. 이 코디네이터들은 지역에 올로프 프로젝트를 실행하는 코디네이터 역할을 해주는데, 올로프 전략이 각각의 지방자치 단체에서 수행될 수 있도록 지원하는 역할이라고 볼 수 있겠습니다. 그리고 가이드라인을 제공하는 역할도 하죠. 지역의 코디네이터들은 학교-직업전환의 각 행위 주체들이 모이는 자리를 각 지역차원에서 주관하는 역할도 합니다. 여기 교장선생님도 계시니까 흥미로울 수 있겠는데요. 학교 내에서의 코디네이터들에 대한 역할입니다. 직업경력에 대해 고민하고 있는 학생들에게, 그리고 이들 학생을 지도하는 교사들에게 자문을 해주는 역할을 하구요. 이들이 직접 업무를 하기 보다는 학교 선생님들에게 상담서비스를 제공하는 게 대부분입니다.

헤센 주의 28곳의 단체들이 또 다시 헤센 주 전체 차원의 코디네이터에 소속되어 있다고 볼 수 있는데요. 주 차원의 올로프 담당이 결국은 각 지역의 활동상황을 보고 받고 각 지역의 애로사항을 취합합니다. 그리고 개선을 할 때 반영합니다. 이 전체를 관할하는 연방지방교육위원회라는 곳이 있는데요. 이 위원회에서는 사용자, 그리고 피 사용자측이 모두 참여합니다. 경청해주셔서 감사합니다.
윤: 감사합니다. 아겐투어-쿠가 바덴뷔르템베르크 주의 사례라면, 올로프 프로그램은 헤센주 사례가 되겠습니다. 소장님이 전문가는 아니시지만 질문할 것이 있으면 질문하시면 되겠습니다.

<질의응답>

김낙준 서울도봉구청 정책특보: 예. 코디네이터하고 진로담당자들이 있는데, 이 분들이 공무원인가요? 아니면 시민사회에서 이니셔티브를 가지고서 운영을 하는 건가요?

스벤: 예. 선생님들은 공무원입니다. 결국 학교 차원에서 이루어지는 진로 상담이구요. 독일에서는 선생님들이 다 공무원입니다.

파알: 혹시 왜 공무원인지 아닌지가 왜 중요한지 질문을 드리고 싶은데요.

김낙준: 아무래도 공무원들은 자기가 맡은 업무들을 전문성을 가지고 하는 것이 아닐 가능성이 커서입니다. 한국의 공무원들은 계속 업무를 순환하면서 하거든요. 그래서 이 업무는 전문성이 필요한 것 같아서 그런 차이가 있을 것 같다는 느낌입니다.

스벤: 우리 선생님들은 공무원들인데요. 그 지위상의 공무원이라는 것입니다. 어떻게 보면 한국의 공무원과는 다른 행정인력이 아니라, 결국은 선생님 교육을 받은 전문가들입니다. 교육학을 배운 분들입니다.

윤: 점심식사 직후에 너무 길게 강의를 듣게 해서 1차로 죄송하다는 말씀을 드리고, 한 10분정도 휴식시간을 갖도록 하겠습니다.

박우섭 인천남구청장: 잠깐만 하나만 질문을 해도 될까요? 이러한 일-학습 병행제랄까요. 학교에서 직업으로 전환프로그램이 제조업 분야에서만 주로 이루어지는지, 아니면 서비스업에도 이와 비슷한 제도들이 있는지 그 부분에 대해서 간단하게 답변을 해주시면 좋을 것 같습니다.

파알: 저 또한 올로프의 전문가는 아닙니다만, 모든 경제?산업 영역에서 가능합니다. 제조업, 사무직에도 가능하고 그 외의 물류분야, 공공부분에도 이원화 교육을 시행하고 있습니다.

송정복 희망제작소 선임연구원 : 준비하면서 궁금한 게 있어서 제가 대신 질문을 드리겠습니다. 아겐투어-쿠와 관련해서, 사용자와 노동자가 협력을 통해서 숙련 인력을 교육하는 것은 선도적이라고 알고 있습니다. 그런데, 아겐투어-쿠를 시행하게 된 배경이 있는지, 금속분야 노동자들의 이직률이 잦다든지 이런 문제가 있는지 궁금하고요. 아울러 앞선 질문과 연관이 있는데 이 금속노조 외에 다른 분야에서도 이러한 사례가 확산되고 있는지 궁금합니다.

노비코바: 이러한 아겐투어-쿠의 설립의 배경이라고 한다면 일단은 아까 말씀드렸던 숙련형성 협약, 단체협약이 맺어졌다는 겁니다. 바덴뷔르템베르크에서는 금속노조가 굉장히 강력한 영향을 갖고 있습니다. 바덴뷔르템베르크 주에서 다른 어떤 특성이 있냐면, 금속관련 기업들이 굉장히 많습니다. 어떻게 보면 이는 지역적 특성이라고 할 수 있습니다. 또 다른 배경으로는 어떤 것이 있을까요. 말씀드렸듯이 이 단체 협약이 어떻게 보면 가장 중심에 있습니다. 협약이 맺어지면서 이러한 조건이 마련이 된 것입니다. 단체협약을 통해서 어떤 갈등을 해결하기 위해서 우리가 어떻게 하면 공동의 합의를 이끌어낼 수 있을까 이런 고민을 하다가 기구를 만들어내게 된 것입니다.

파알: 다른 산업에 대해서도 질문하셨죠? 예. 비슷한 사례가 있긴 합니다. 화학분야입니다. 그러나 화학분야는 금속만큼 강력한 구조는 아닙니다만 화학분야에도 비슷한 사업자 협회가 있습니다. 바로 사업자 협회 자체가 사회적 동반자 관계에 굉장히 큰 관심이 있기 때문에 말하자면, 사용자 단체가 노동자 단체를 끌어안은 사례라 할 수 있겠습니다.
특히 화학분야에서는 반숙련, 비숙련 노동자들이 많았습니다. 그래서 여기에는 직종에 종사를 하는데도 제대로 된 숙련과정을 받지 않은 사람들이 많았습니다. 그래서 이 사람들이 일단 업무에 투입이 되었는데, 충분히 숙련과정을 거치지 않았기 때문에 특정업무를 수행하지 못했습니다. 그래서 그들에게 필요한 것들을 제공하자 해서 지금 아겐투어-쿠와 비슷한 기관을 만든 바가 있습니다. 어떻게 보면 이 사람들이 먼저 사례를 만들고 나서 금속노조라든가 다른 산업쪽에서도 예를 따른 것이죠.

노비코바: 제가 여기에 추가적으로 말씀드리고 싶은 것이 있는데요. 전기, 금속 산업분야에서 모든 것이 완벽하게 이루어진 다는 것은 당연히 아닙니다. 당연히 이 쪽에서도 분쟁들이 많죠. 하지만 여기서 굉장히 중요한 아이디어는 다음과 같은 것입니다. 즉, 사용자와 종업원들이 같은 테이블에 앉아서 해결책을 찾는다는 겁니다. 예를 들어서 어떤 업무과제가 있는가, 이것은 어떻게 해결해야 하는 것인가 대한 것이죠. 여기서 중요한 것은 어떤 참여자라도 합의에 이르고자 하는 의무를 가지고 여기에 대해서 책임을 가지고 임한다는 점입니다.

윤: 다른 질문 또 없으신가요? 그러면 10분 후에 다시 모이도록 하겠습니다.

(계속)